導語：

眾所周知，今年紡織、印染行業的招聘讓絕大部分老板們垂頭喪氣，失去了信心。很多老板開著車親自去鎮上、農貿市場、十字路口招聘，很少人問津。偶爾接到的幾個應聘保全工和擋車工的電話都是趾高氣揚的，討價還價，工資上漲10%左右，還是沒有人實實在在定心地想做。

不像公務員、國企招工一樣，一個崗位幾千、幾萬人爭先恐后地報名面試，招工太容易。相比紡織、印染行業的招工，反差簡直太大了，社會好現實！

用工荒，工廠技術一線工人越來越少，越來越少，剩下的也都要40-50歲左右的。

刻苦耐勞任勞任怨的70后他們都快要退休了，年輕人幾乎是真空地帶，染缸工、擋車工等一線工人基本上沒有年輕一代的接班人。

現在的年輕人沒有人愿意去做：臟、苦、累、沒前程…的話，沒有強烈的刻苦干活意愿度，哪怕工資給他們再高，給他們再多的鼓勵和支持也是徒勞。

現在的印染工人、紡織工人的工資已經達到近8000/月，擋車工也要7000/月左右。這個工資平均水平已經和韓國、持平。現在國內的工資競爭力和充沛勞動力優勢幾乎沒有。

據幾位公司負責人所說，今年用工缺口最大的還是一線的紡織技術工人，比如保全工、擋車工、上軸工等。保全工是一個對技術要求非常高的崗位，但因為保全工不僅需要技術，也需要體力，且它也是按照12小時對班制工作的，工作也不輕松。盡管它的工資非常高，接近1萬/月，但應聘的人也很少。

除了保全工，就是擋車工比較緊缺了，這個崗位比較適合女性做，對體力要求沒有保全工那么高，但也因為是12小時制的，活也不算輕松，因此缺口也比較大。今年的技術工用工缺口比往年都大，因此各個崗位的薪資都有所增加，普漲500元左右。現在一線技術工屬于紡織行業的“香餑餑”！

現在的一線技術工普遍是40歲以上的，年輕人很少愿意來從事這類辛苦活，再加上現在年輕人學歷較高，一般都是中專、大專、本科等，因此對工作環境、人事環境等也有一定的要求，那么，在紡織崗位中，年輕人最中意哪些崗位呢？

文員、理單、跟單受年輕人歡迎

穿綜扒扣類的崗位，可以說是車間里最吃香的崗位了，因此此崗位基本沒有空缺。穿綜扒扣類的工人月薪在7000~8000元，工資基本和擋車工差不多，但工作時間是長白班，不用像擋車工兩班倒那么辛苦。所以一個長白班加高工資的崗位，是紡織女工最期待的。

跟單、理單、辦公室等工作也比較受歡迎，主要是工作時間自由，工作量不大，工資也普遍不低。雖然偶有加班，但也屬于能接受的范圍。

網友點評：

1、這個工資很高，但是為什么這么高？每天工作10-13小時，無休，很少放假，兩班倒，我媽就是做這個的，從20年前的800塊一個月到10年前的3000一個月再到現在7500一個月。我是浙江的，這邊很多廠招工都是六七千一個月，里面不是50左右的就是外地的30左右，基本沒有年輕的本地姑娘

2、玻璃纖維擋車工，真羨慕你們，我們十二小時兩班倒，還一身玻璃絲，親戚朋友家的小孩都不能保，怕人家孩子不舒服，洗也洗不干凈，據說玻璃纖維會導致塵肺癌癥，今年老板多派給一個機子，但是一米布的價格掉了，一天還是那些錢，還要多看一個機子。

3、我在紹興柯橋這邊，大圓機擋車工，工資6000以上，30歲還是單身，這行業現在很缺人，一天8小時，一個月4000，我是真不樂意去做。

PPV薪酬量化模式能讓二線員工做到能者多勞、多勞多得

在去一些企業做績效輔導時，很多老板都跟我反饋一個普遍性問題，他們的二線員工工作積極性很糟糕，這里說的二線員工主要指人事、行政、財務等非生產經營單元，主要表現在員工之間推諉、扯皮，配合差，內耗嚴重，不愿意擔責，只做分內的事，多做一點點就意見很大。在調研中發現，這些崗位大部分采用的是固定工資，固定工資會給員工安全感，但同時也會助長安逸，讓員工失去競爭力和創造力。

在這里問大家一個問題：工廠計件工資和計時工資，哪種模式下，員工更積極？

很明顯，在計件工資下，員工的狀態要好得多，甚至是自發加班做產品，因為做得越多，錢就越多。

那么同樣的思維，也適用于二線員工，PPV就是這樣的一種模式，讓能者多勞，多勞多得。PPV模式是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制。

什么是PPV?

PPV( personal production value)是指基于個人產值、價值的薪酬計算模式。強調按個人的產出和價值計算員工報酬。

PPV的設計原理:企業與員工是一種交易關系,企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求,企業可以對既定的產值標準進行減扣,并按實際認同的產值計算產值回報。

PPV與固定薪酬模式的區別

由于二線操作層員工的工作具有以下特點,所以,固定薪酬幾乎成為首選的薪酬方式;位

(1)工作繁瑣、細微,無法量化(量化成本很高);

(2)工作范圍、工作內容經常變動,缺乏規律;

(3)工作難度、強度的衡量沒有可參考的標準,無法價值化;

(4)臨時性的工作項目多,處于被動性的工作地位,無法高效管理。

由于多數采用固定薪酬模式,同樣帶來很多問題:缺乏工作主動性與積極性,喜歡攀比工資高低,不愿意承擔責任,忽視工作結果,工作配合性很差,只做分內的事情……

固定薪酬模式,是很多中小企業人效低下、執行力差的一個重要根源。同時,也扼制了人才的成長動力,不能將人的潛能與價值充分挖掘出來,極大地浪費了人才與人效。

國內有的企業用KPI來考核二線操作層員工,效果并不好，因為KPI是強調目標管理的,但這個層次的員工并沒有多少目標而言。

對于操作層員工而言,不是先做好考核,而是先設計對他的激勵。先把崗位的工作量做滿,把結果做好,把效率做高,再來衡量員工的整體價值。

想想看,甲崗位員工每天很忙很累,工作量很大,但考評后只得了6分;乙崗位員工每天工作量只有4小時,輕松安逸,但考評后卻得到了9分。這樣的結果很可能發生,當然會引起員工的不滿。

那么接下來我將重點跟大家介紹PPV如何設計？

PPV設計技巧

PPV設計的三大原理

(1)多勞多得:讓員工為自己干,做得越多越好,收入就應該相對越高。

(2)一專多能:在擁有一技之長的基礎上,在有主職角色的基礎上,讓員工可以同時承擔更多的工作角色,發揮更大的作用。

(3)復合價值:根據工作流程與工作量,以高效為目標,合并部門、崗位的職責功能,4個人的活交給3個或2個人干,通過優化人效,給員工更多提高能力、增加收入的機會。

了解了這些以后我們再看看PPV的設計步驟：

第一步,分析,崗位重點分析:工作事項、花費時間、分布規律、工作強度難度、工作價值、測量方式

第二步,量化:找出易測量的部分,并對易測量的部分進行時間、數量、價值分析,易測量的部分為工作總量的30%~50%。P

第三步，定價:初定易測量部分的工資占比,并分別定價

第四步,歸類:崗位產值,指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分。公共產值,通過培訓或指導,可以公開招募執行者

第五步,測算:測算各崗位的可能性收入,通常,測算后的工資會低于原工資

第六步,打包:對不易測量部分進行分類打包,并建立管控標準。

第七步,開放:開放更多的公共產值,進一步提升人效。

第八步,優化:不斷調整、修正、擴充產值項目PPV落地指引

總之,PPV模式是一種潛能驅動模式,是一種基于個人產值與價值的激勵性薪酬模式。產值量化考核是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化考核計算,并直接與員工的收入掛鉤形成多勞多得的利益分配機制,解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、復合型人才、員工加班工作、主動付出等等。

希望以上的分享可以幫助到你！如需深入學習了解，可以點擊下方鏈接，免費加入我的圈子~分享更多干貨學習內容

（此處已添加圈子卡片，請到今日頭條客戶端查看）

私信“績效”二字，免費獲得企業內部薪酬績效干貨學習視頻資料